2016经济师初级人力资源章节讲义:人力资源
来源:青年人(Qnr.Cn) 2016/10/24   【经济师考试】   资料下载   教材购买  

第一章 人力资源重难点

  一、 什么是人力资源?

  三种代表性观点

  成年人口观:认为人力资源就是具有劳动能力的人口,也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 。

  在岗人口观:认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。

  人员素质观:把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。

  我们认为:人力资源是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

  二、人力资源与人力资本的区别

  1.两者所关注的焦点不同:人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。

  2.两者概念的范围不同:人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源,人力资本是指的资本性资源,人力资本存在于人力资源中。(环球网校2016经济师《初级人力》知识点:人力资源重难点)

  3.两者的性质不同:人力资源反映的是存量问题,而人力资本反映的是存量与流量问题。

  4.两者研究的角度不同:人力资源将人力作为财富的源泉,人力资本是将人力作为投资对螅?魑?聘坏囊徊糠帧?

  三、人力资源的特点

  1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中,它将随个体生活的消失而消失。

  2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过,给1000个儿童,他可以把他们培养为乞丐,也可以把他们培养为天才,可见,人力资源的形成不是自然而然的过程,而是需要人民有组织、有计划地去培养。

  3.时效性。一个人的生命周期是有限的,人力使用的有效期限大约在16岁--60岁,最佳期为30--50岁,如果这段时期得不到合理利用,人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。

  4.能动性。人力资源的开发与利用,是通过拥有者自身的活动来完成的,具有主动性。另外,人力资源开发得好,就能创造出比它自身价值多的效益。

  5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化,这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才,在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模,在90年代就不一定是劳模了。

  6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉,而且可以在利用中再生,在利用中增殖。

  7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点,所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。

  8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的,而且受到各自不同的生理状况,心理因素等方面的影响。

  9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益,关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝,两个和尚台水喝,三个和尚没水喝。就是说,如果不科学合理地组织开发各类人力资源,他们之间就会出现内耗现象。

  10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果,又是投资者获取经济资源的基础。

  四、什么是人力资源管理?

  四种观点:

  1.综合揭示论  2.过程揭示论  3.现象揭示论  4.目的揭示论

  我们认为:人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

  人事管理与人力资源管理的区别:

  人事管理:

  (1)以事为中心;

  (2)视人为物,视人为成本;

  (3)人事部,低层次,属操作与行政系统;

  (4)消费性部门;

  (5)静止,着重于对现有人力的维护;

  (6)被动型、滞后型的反应;

  (7)因事选人;

  (8)用人看重经验;

  (9)钱可满足交换人的价值需要;

  (10)看作是重要的党政工作,要求工作人员是共产党员

  人力资源管理:

  (1)以人为中心;

  (2)视人为资源;

  (3)人力资源部中上层,属决策与战略系统;

  (4)效益性部门;

  (5)动态,着重于对人能力的开发与提高;

  (6)主动型、超前型的开拓(想在老板前面);

  (7)因人择事,不同于因人设事;

  (8)用人看重潜能;

  (9)钱不能满足与交换人的价值需要;

  (10)看作是重要的专业性工作,要求工作人员懂人力资源管理专业知识。

  五、人力资源管理的功能

  六、人力资源管理的任务

  1.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。

  2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。

  3.配置。人力资源部门应了解情况,对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。

  4.招聘。对于空缺岗位,人力资源部门应负责招聘。

  5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康,工作条件等方面的维护。

  6.开发。调查表明,员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成,还有60%的潜力有待开发,维护是有限的,而开发是无限的。因此,开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。

  七、人力资源管理活动的专业化发展

  1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础

  随着工业革命的出现与发展,机器化大生产取代了手工作坊,使劳动生产率大大提高,另一方面,把原来的手工劳动任务与程序细分,导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适,就需要有专门的分析研究,因此,工作分析产生了。

  2.人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要在20世纪50年代,出现了各种经济之谜。经济学家认为,一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质,通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。心理学家通过实验发现:测评结果好的人,用人单位也认为是好的。所以,所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。

  3.工业革命与科学管理使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展19世纪末20世纪初,泰勒认为,在科学管理中,不但要对员工进行培训与考评,还要以工作分析的成果为标准,把考评结果与新酬,奖金直接挂钩。

  4.人际关系运动使人力资源管理人性化

  一般认为,人力资源管理存在两种不同模式:

  第一种:以工作为中心的管理模式。在这种模式中,只强调工作效率,强调物,财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器,只要马儿跑,又要马儿不吃草。在这种管理模式下,工人工作情绪不高,金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。

  面对这种情况,1924年11月到1927年4月,美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究,寻找影响工作效率的主要因素,在霍桑工厂中作了一系列的调查研究,简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。

  照明实验见P12,进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现:工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。

  福利实验。见P13。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现:福利的改善对工作效率的影响是轻微的。

  由此得出霍桑实验的结论:

  (1)在影响员工工作效率的众多因素中,人的因素最重要。

  (2)工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的,而人的精神作用才是永恒的。

  第二种:以人为中心的管理模式 。根据霍桑,人们提出了 以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用,重视人的各种需要的满足,重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。

  5.行为科学促使人力资源管理权变化

  行为科学认为,人的行为是人体对外部环境所做出的反映,人体的心理与环境是随时间的变化而变化的,所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法,这就要求人力资源管理不能机械化,而应权变化。

  6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展

责任编辑:vmiosadmin

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